Yönetim Biçimleri

 

 

Yönetim Biçimleri

 

 

 

 

 

KLASİK YÖNETİM

 

İşletmenin biçimsel (formal) yapısını kendisine inceleme ve araştırma sahası olarak alan, klasik

organizasyon teorisi, organizasyon konusunda ortaya çıkan ilk teoridir. Bu görüş Fransa’ da Fayol

(1916), Amerika’da Taylor (1911), Mooney ve Reiley (1932), İngiltere’de Urwick (1928 ve 1943), daha

sonraki yıllarda yine İngiltere’de Brech (1957), Amerika’da Allen (1958) eserlerinde göze çarpmaktadır.

Düşünsel temelini klasik iktisat doktrininden alan ve iktisadi adam (Homo economicus) varsayımına

dayanarak, insanların ekonomik çıkarları peşinde, rasyonel hareket ederek daha fazla ve verimli

çalışacakları inancına katılan organizasyon teorisinin bir kısım ilkeleri, askeri idare ve kilise teşkilatından

alınmış olduğu için otoriter bir özelliğe sahiptir. Klasik örgüt kuramı dört ana sütun çerçevesinde

kurulmuştur. Bunlar ;

1. İşbölümü: Dört öğe arasında kuşkusuz köşe taşıdır. Bundan öteki öğeler sonuç olarak çıkar.

Örneğin, dikey ve görevsel büyüme,görevlerde uzmanlaşma ve bölümlere ayrılma gerektirir.

2. Dikey Ve Görevsel Süreçler: Sırasıyla örgütün dikey ve yatay büyümesiyle ilgilenir. Dikey

süreç, komuta zincirinin yetki ve sorumluluk devrini, komuta birliği ve rapor verme zorunluluğunun

büyümeleri ile ilgilidir. Örgütün uzmanlaşmış kesimlere bölünmesi ve bu kesimlerin uygun birimler olarak

yeniden gruplanması görevsel sürece özgüdür. Bu süreç hat ve kurmayın yatay evrimi üzerinde

odaklanır.

3. Yapı: Kuruluşun amaçlarını verimli olarak gerçekleştirmek üzere düzenlenmiş mantıklı görev

ilişkileridir. Yapı sistem ve örneği kapsar. Klasik örgüt kuramı hat ve kurmay yapı ile çalışır. Yapı örgütü

oluşturan çeşitli görevler arasında mantıklı ve uyarlı ilişkileri sunmak için bir araçtır.

4. Denetim Alanı: Denetim alanı bir yöneticinin etkin olarak denetleyebileceği astların sayısıyla

ilgilidir.

Klasik organizasyon teorisi adı altında esas itibarıyla üç yaklaşım bulunmaktadır.

1- BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI: Bilimsel yönetim yaklaşımını, Amerika’lı yönetici

Frederick Winslow Taylor 1911 yılında “bilimsel yönetim ilkeleri” adlı eserinde ortaya atmıştır. Bilimsel

yönetim yaklaşımı geniş bir kabul görmüş ve işletmelerde verimlilik önemli ölçüde artmıştır. Taylor’un

bakış açısına göre yönetim ilkeleri şunlardır.

A . Yönetim organları, deneyime dayanan eski iş görme usulleri yerine, her işin, her öğesinin

bilimsel metoda dayalı

yöntem ve usullerini geliştirmektir.

 

B . Yönetim organları ilgili işgörenleri bilimsel olarak seçmelidir. İşletmede çalışanların gelişmesi

için gerekli eğitim sağlanmalıdır.

C . yönetim organları ortaya konan bilimsel ilkelere uygun olarak işin yapılmasını, işgörenlerle

candan işbirliği kurarak sağlar.

D . İş ve sorumluluk iş

görenler ve yönetim arasında bölüştürülerek, yönetimle ilgili sorumluluk

işçinin üzerinden alınır.Taylor’un bu çalışmaları sonucunda zaman etüdü, hareket etüdü, iş standartları

gibi çalışmalar yaygınlık kazanmıştır. Bilimsel yönetim yaklaşımı örgüt teorisine iki yönde katkıda

bulunmuştur. Bunlardan birincisi, iş dizaynı ve standartlaştırma, ikincisi fonksiyonel formenlik kavramıdır.

2- YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI: Bu yaklaşımı, Fransa’da “Genel ve Endüstriyel Yönetim”

adlı eseriyle ele alan Henri Fayol (1916) ortaya atmıştır. Henri Fayol, Taylor’un aksine organizasyonun

tamamını ele almıştır. Bu nedenle, yönetim süreci yaklaşımı yönetim ve örgüt olgusunun daha kapsamlı

incelenmesini sağlayarak, bazı ilke ve teknikler belirleyip makro nitelikli yönetsel teoriyi ortaya atmıştır.

Fayol, endüstride çalışan bir üst düzey yöneticisi olduğu için, yönetime makro düzeyden

bakmıştır. Yönetim süreci yaklaşımı da ekonomik etkinlik ve rasyonelliği ön planda tutmuştur.

Fayol, çalışmasında kurallar ve kaidelerden ziyade prensipler kavramının açıklanması üzerinde

durmuştur. Bu prensipler değişen şartlar yüzünden aynı biçimde kullanılması zor olduğundan her

yönetici bunları kendi ihtiyaçlarına uygun olarak uyarlamalıdır. Fayol’ un en fazla kullanım zorunluluğu

olduğunu belirttiği prensipler şunlardır.

a -İş bölümü

b - Yetki ve sorumluluk

c – Disiplin

d - Emir-Komuta birliği

e - Yönetim birliği

f - Örgüt amaçlarının bireysel amaçlardan üstünlüğü

g - Ücret ve ödül

h - Merkezileşme

ı - Hiyerarşi

i – Düzen

k - Eşitlik

l - Örgüte bağlılık ilkesi

m – İnsiyatif

n - Birlik ve beraberlik ruhu ilkesi

 

Fayol, çalışmasının ikinci kısmı yönetimin beş fonksiyonunun veya “öğesinin” tanımlanmasına

ayırmıştır. Bu öğeler planlama, organize etme, yöneltme, koordine etme ve kontrol etmektir.

3 - BÜROKRASİ YAKLAŞIMI: Alman asıllı bir bilim adamı ve sosyolog olan Max Weber,

yönetsel yetki (otorite), karizmatik yetki ve meşru yetki konularında geniş araştırmalar yapmış ve bunları

yönetim bilimi içinde ele alarak eserlerinde kullanmıştır. Daha sonra Weber, ideal yetki ve toplum düzeni

olarak ortaya attığı akılcı kural ve kaidelere dayanan meşru düzenin yönetim biçimi olarak bürokrasi

modelinin temellerini açıklığa kavuşturmuştur. Bürokrasinin özellikleri şunlardır.

a . yönetimde erişilecek amaç ve hedefler ile bunları gerçekleştirmek için yapılacak tüm

faaliyetler belirlenmiş ve bu faaliyetler çeşitli örgütsel birimlere biçimsel görevler adı altında dağıtılmıştır.

b . Örgütte faaliyetleri yerine getirenlerin bu faaliyetler için kullanacakları maddi ve beşeri araç

kaynakları serbestçe kullanabilme derecelerini belirten yetkiler açıkça belirlenmiştir.

c . Yetkilerin kullanımında başvurulan zorlayıcı

önlemler (Cezalar) kademeli olarak açıklanmış,

akılcı bir ücretlendirme ve ödüllendirme sistemi geliştirilmiştir.

d . İşe göre adam seçme (yönetici) zorunluluğu vardır.

e . Her alt kendisinin bağlı olduğu üst mevkice denetlenecektir.

f . Astlar üstlerin emirlerine daha akılcı ve mantıksal olduğu ve düzenin hukuksal yapısına

uygunluğundan uyacaktır. Bu nedenle keyfi yetkiye yer verilmemiştir.

g . Mevkiler arasındaki ilişkiler sonradan ispat amacı için yazılı haberleşmeye

dayandırılmaktadır

h . Görevler önceden belirlenmiş ve yazılı olarak bildirilmiş yönetmelik ve tüzüklere göre

yapılmaktadır. Bu kuralın dışına çıkılmaz.

i . Görevler yerine getirilirken hiç kimse emrindeki kişi ve araçları özel işleri için kullanamaz.

KLASİK ÖRGÜT TEORİSİNE YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER:

Klasik okulun örgütün günlük yönetim sorunlarından habersiz olduğu söylenemez. Bu sorunlar

arasında en baştakiler insan etkileşiminden doğar. Ama, biçimsel yapıdaki birey kişiliği, doğal gruplar,

örgüt içi çatışma ve karar verme işlemleri klasik örgüt kuramı tarafından geniş ölçüde ihmal edilmiş

görülmektedir. Davranış bilimlerinin katkılarını, kendi öğretisi içinde sistemli bir biçimde birleştirmekten

kaçınarak görmezlikten gelmektedir.

Sonuç olarak, bütün bu nedenlere dayanarak, klasik teorinin, dar ve sınırlı, mekanik ve

bürokratik bir özelliğe sahip olmaktadır.

 

 

NEO-KLASİK YÖNETİM

 

Klasik teorinin, organizasyon problemlerine yetmediğine pek çok olayların açıklama ile güçsüz

kaldığına ve organizasyonu sadece maddi unsurlara dayandırarak açıklamaya çalışması,

organizasyonun en önemli unsuru olan beşeri faktörlerin klasik teori içinde yer almaması, dolayısıyla

güçsüzlüğün bu nedenlerden meydana geldiği belirtilerek klasik teoriye bir tepki olarak Neo-klasik teori

geliştirilmiştir.

Neo-klasik okul, insan ilişkileri hareketiyle tanımlanmaktadır. Klasik öğretinin kabul edildiğini

onaylar, ama bunun yanına bireysel davranıştan doğan yaklaşımları, değişmeleri ve doğal grubun

etkisini de katmaktadır. Neo-klasik okulun ilhamı Hawthorne denemeleridir. Son örnekler ise Gardner ve

Moore’un Human Relations in Industry (Sanayide İnsan İlişkileri) ve Davis’in Human Relations in

Business (İşletmede İnsan İlişkileri) kitaplarında görülmektedir.

İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMININ DAYANDIĞI ARAŞTIRMALAR

Yönetimde Neo-klasik ve insan ilişkileri yaklaşımını, insan ilişkilerinin dayandığı bazı

araştırmalara kısaca değinerek ele alınacaktır.

1 - Kurt Lewin ve Arkadaşlarının Önderlik Araştırması

 

Bu araştırmalar ile onbir yaşları arasındaki çocuklarda önderlik biçimleri ve bunların grup

ilişkileri ve verimliliği üzerindeki etkileri incelenmiştir. Uzun yıllar süren bu araştırmalar neticesinde üç

ayrı nitelikte önder tipi saptamışlardır. Birincisi, otoriter davranan, iş ve görevleri kendisi belirleyen ve

yaptıran bir yönetici tipi; İkincisi, astlarına tam bir serbestlik tanımış tam bir bilgi alışverişi yapılamamış

bu nedenle iş miktarı ve kalitesi düşük olmuştur. Üçüncü tür önder ise demokratik ve katılımcı yönetim

göstermiş bunun neticesinde verimlilik iyi ancak otoriter liderlik biraz daha az gerçekleşmiştir.

2 - Hawthorne Araştırmaları ve Elton Mayo

Bu araştırmada, teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği, bunlarda değişikliklerin olmadığı

ortamlarda dahi verimlilik artışının devamlı olmasının nedenleri, grup oluşturma, arkadaşlık ve sevgi

bağlarının güçlü olması, işletme sahip ve yöneticilerin çalışanlara iyi bir yaklaşım sergilemeleri üstlerine

güven duygusu yaratmış olması, çalışma ortamının beşeri havasını değiştirmiş ve sürekli verimlilik

artışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.

 

 

3 - Yankee City Araştırması

 

Bu araştırma sosyal antropolog W. Lloyd Warner tarafından 1947 yılında yapılmıştır.

Araştırmada, “Yankee” kasabasında ayakkabı imal eden bir fabrikada, teknik değişikliklerin, işçilerin

fabrika içinde ve dışındaki ilişki ve statüleri üzerindeki etkileri incelenmiştir. Üretim tekniğindeki

değişiklikler işletmenin mülkiyetinde de değişiklikler yaratmış bunun neticesinde fabrikaya işadamları

yatırım yapmış ve fabrika büyük bir ortaklığın parçası haline gelmiştir. Bunun neticesinde işletme içindeki

personel ilişkileri de etkilenerek karşılıklı bağlılık ve dayanışma azalmış, zamanla fabrikada grevler

başlamıştır. Daha sonra da fabrikada hakimiyet sendikaya geçmiştir.

4 - Harwood Araştırmaları

 

Bu araştırmalar II. Dünya Savaşı’ndan sonra, pijama imal eden Harwood işletmesinde

yapılmıştır. Pijama modellerinde sık sık değişiklik yapılması gerekiyordu. Bu model değişiklikleri, işçi

şikayetlerinin, işe geç gelmelerinin ve işten ayrılmalarının artmasına yol açıyordu. Bu durumu önlemek

için, model değişikliği üç gruba ayrılarak araştırmalar yapılmıştır. Birinci grup eski uygulanan metot, ikinci

grup ‘kısmi katılma grubu’ adı altında görüşmeler yoluyla değişiklikler işçilere anlatıldı, üçüncü uygulama

grubunda ise ‘tüm katılma yönetimi’ adı altında değişikliğe işçiler karar vermiştir.

Araştırmalar sonucunda birinci grup yani ‘kontrol grup’ en kötü sonuçları almış, üçüncü grup

olan ‘tüm katılma yönetimi’ üretim azalması çok kısa sürmüş eski düzeye ulaşılmış, ikinci grup ‘kısmi

katılma yönetimi‘ adlı gruba nazaran daha kısa sürede, yeksek bir düzeye ulaşılmıştır. Bunun sonucunda

değişiklik kararlarına katılmanın olumlu sonuçlar verdiği görülmektedir.

5 - Tavistock Enstitüsü Araştırması:

Bu araştırmada İngiltere’deki kömür ocaklarında çalışan işçilerin araç, gereç ve üretim

yöntemlerinde meydana gelen değişmelerin ne şekilde etkilendikleri Tavistock İnsan İlişkileri Enstitüsü

tarafından araştırılmıştır. Araştırma neticesinde zevkler ve duygusal yönden bağdaşma ve asgari

müşterekler üzerinde anlaşarak biçimsel olmayan bir iş grubunun oluşturulmasına engel olan teknolojik

gelişme ve yöntem değişiklikleri yönetsel yönden birçok psikolojik sorunları da beraberinde getirmiştir.

YÖNETİMDE NEO-KLASİK VE İNSAN İLİŞKİLERİNİN TEMEL KURAMSAL GÖRÜŞLERİ:

1 - DOUGLAS MCGREGOR’UN X VE Y KURAMI: McGregor, Taylor ve Fayol’un geliştirmiş

olduğu klasik yönetim kuramının önce tasvirine girişmiş ve buna X kuramı demiş, daha sonra da bu

teoriyi şiddetle eleştirerek Y teorisi adını verdiği beşeri ilişkiler kuramının ilkelerini ortaya atmıştır.

Böylece McGregor, iş başarı kaynağıdır, sıkı denetim ve ceza ile kişiyi örgütsel amaçlara

yöneltemezsiniz,elverişli koşullar sağlandığı takdirde normal insan sorumluluğu kabul etmekle kalmaz

onu arar gibi varsayımlar geliştirerek yöneticilikte “beşeri ilişkiler” akımını başlatmıştır.

 

 

2 - GEORGE V.HOMANS’IN İNSAN GRUBU YAKLAŞIMI: Homans insan grubu yapıtında,

örgüt yöneticilerinin biçimsel olmayan güçlü iş gruplarından korku duyduklarını sergilemiştir. Bu grupların

kendi iç bağlılıklarının kuvvetli olması yönetimin onların davranışlarını kontrol etme gücünü zayıflatmakta

ve verimi düşürmektedir. Homans’ın bu yaklaşımı örgütlerin psikolojik bir etkileşme sistemi olduğunu

vurgulamaktadır.

3 - CHRİS ARGYRIS’İN OLGUNLAŞMA KURAMI: Argyris, çeşitli deneylerle insanlara

işyerinde yükselme ve serbest yetki kullanımı verilerek kişilerin daha fazla olgunlaşacağını hem kendisi

için hem de işletme için bu olgunlaşmanın yararlı olacağını düşünmüştür. Ancak yetki ve sorumluluğun

üst kademede bulunması ve biçimsel örgütün yapısı gereği (işbölümü, emir-komuta) çalışanlar sıkıca

kontrol edilir, bu da astların amirlerine bağımlı

hale gelmelerini sağlamaktadır. Argyris biçimsel örgütün

yapısından kaynaklanan kavramlar nedeni ile kişilerin olgunlaşmamışlıktan olgunlaşmaya geçişlerin

engellendiği ve bunların da birtakım sosyal, yönetsel ve psikolojik sorunlar doğurduğunu belirtmektedir.

4 - RENSİS LİKERT’İN YÖNETİM SİSTEMLERİ YAKLAŞIMI: Likert ve arkadaşları insan ve

sermaye kaynaklarının uygun yönetimi gerekli kılan değerler olduğunu göstermişler ve bu düşünceden

hareketle örgütsel değişim programları geliştirmişlerdir. Bu çalışmalar, olgun olmayan davranışları

olgunlaştırma yönünde özendirme ve geliştirmeye,hijyen faktörleri yerine güdüleyici faktörleri doyurmaya

yönelik olarak yapmışlardır.

5 -KURT LEWİN’İN GÜÇ ALANI ANALİZİ: Lewin’e göre, bir yönetici, örgütün yalnız kısa süre

verimliliği değil, düzenleyici değişkenleri, yalnız kısa sürelileri değil uzun süreli amaçları da göz önüne

alma zorunluluğunu belirtmiştir.

NEO-KLASİK YÖNETİM DÜŞÜNCESİNİN DEĞERLEMESİ

 

Klasik yönetim düşüncesi, bilimsel inceleme ve araştırmalardan çok bireysel tecrübelere

dayanmaktadır, oysa neo-klasik yönetim düşüncesi bu eleştiriyi büyük ölçüde ortadan kaldırmıştır. Neoklasik

yönetim düşüncesinde, insan faktörünün örgütün işleyişi üzerinde etkisi

inceleme ve araştırmalarla belirlenmiş ve örgütsel tahlillerle bir değişken olarak göz önüne

alınmıştır.Neo-klasikçiler, beşeri ilişkileri dikkate alarak örgütün biçimsel yapısının yanında bir de sosyal

yapısının bulunduğunu ortaya koymuşlardır. Ancak örgütü oluşturan varlıkları kendi başına birer varlık

olduğu düşüncesinden kurtulamadıkları için güdüleme konusuna gereğinden fazla ağırlık vermeleri hayal

kırıklığına yol açmıştır.

MODERN YÖNETİM

A - MERKEZCİL OLMAYAN YÖNETİM VE KARAR ALMA YAKLAŞIMI

Bu yaklaşıma göre, örgütlerin etkinliğinin artması için üst yönetim kademeleri alt yönetim

kademelere daha fazla karar alma yetkisi tanıma eğilimi içindedir. Örgütlerde karar alma, bireylerin yetki

ve sorumluluk derecesine bağlı olarak üst kademelerden, alt kademelere inildikçe farklılık gösterir. Bu

farklılık merkezcil olmayan örgüt yapısına göre değişmektedir. Ancak genel bir değişle üst yönetim

kararları stratejik, orta yönetim kararları takti, alt yönetim kararları küçük kararlar olarak adlandırılmıştır.

Karar alma yaklaşımı, alınacak kararların etkin ve verimli olmasını amaçlar. Gerçekçi ve geçerli

kararların,alınması bilimsel bir süreci gerektirir. Bu konuda değişik görüşler vardır. karar alma yaklaşımı

konusunda çeşitli görüşler öne süren Herbert A.SİMON, karar alma sürecini üç temel aşamada

incelemektedir. Bunlar ;

1.

Karar verme fırsatını bulmak,

2.

Karar için gerekli olan problemin formüle edilmesi, davranışların geliştirilip

değerlendirilmesi,

3. Davranış biçimleri arasından seçim yapmaktır.Bu süreç içinde ;

4. Amaçlar açık ve kesin olarak belirtilir,

5. Amaçları gerçekleştirecek seçenekler belirlenir,

6. Seçenekler arasında bir karşılaştırma yapılır ve her seçeneğin üstün ve sakıncalı yönleri

değerlendirilir,

7. Seçenekler arasından üstünlüğü en çok görülenin seçimi yapılır ve böylece bir karara

varılmış olunur.

Kararların etkin olması için seçenekler konusunda ayrıntılı bir araştırma, gözlem ve

değerlendirmenin önemi açıktır.Karar alma yaklaşımı üretime ilişkin kararlar ve katılmaya ilişkin kararlar

olarak iki bölümde incelenmiştir. Üretim kararı, örgütün istek ve amaçları ile bireyin tutumu arasındaki

ilişki ve etki derecesinin belirtisidir. Başka bir deyişle birey teşvik edildiği ölçüde üretim çabalarına

katılacaktır. Örgüte katılmasıyla ilgili karar, bireyin eylemini kolaylaştıran bir fonksiyondur. Karar alma,

örgüt yapısına, görevin cinsine, bireyin beklentilerine göre farklılıklar gösterir. Bütün bunlara rağmen

bireyi yetenekleri ölçüsünde örgütle ilgili kararlara katmak ve böylece bireyin motivasyonunu ve örgütteki

etkinliğini arttırmak asıl amaç olmaktadır.

B - SİSTEM YAKLAŞIMI

Sistem yaklaşımı (System Approach) veya sistem analizi (System Analysis) diye adlandırılan bu

yaklaşım, bir biyolog olan Ludwig Von Bertalanffy tarafından ortaya atılan ve modern yönetim teorisinin

felsefi temelini oluşturduğu kabul edilen “Genel Sistem Teorisi”ne dayandırılan bir modern yönetim

tekniğidir.Sistem yaklaşımının yönetim ve organizasyon konularına uygulanmasının yeni olmasına

karşın, sistem anlayışının oldukça eskilere gittiği söylenir.

1920’li yıllarda ortaya atılan bu görüş, başlangıçta askeri ve sanayi alanında yararlanılabilecek

bir yaklaşım olarak nitelendirilmiş olmasına karşılık, II. Dünya Savaşı’ndan sonra meydana gelen

gelişmelere paralel olarak, özellikle 1950’li yıllarda sistem yaklaşımının disiplinler arası bir nitelik taşıdığı

kabul edilerek sosyal bilimlerin bütün alanlarında da yaygın bir biçimde uygulanabileceği kabul edilmiştir.

1960‘lı yıllarda ise sistem yaklaşımı en itibar edilen ve en yaygın biçimde kullanılan bir yaklaşım

olmasının yanında, en önde gelen batılı bilim adamlarının özellikle, siyaset bilimi, sosyoloji ve sosyal

psikoloji alanında kullandıkları en geçerli bir yaklaşım olarak nitelendirilmiştir.

Genel sistemler teorisi, sibernetik (ayrı bilim dalları arasında kontrolü, bağlantıyı sağlayan,

araştırmalara yön verilmesini ve araştırma kurallarını inceleyen bilim dalı) ve bilişim teorisinin etkisiyle

gelişen sistemler felsefesine dayanan sistem yaklaşımı, gerçekte yönetim ve örgüt tahlillerinde

uygulanan bir tahlil yada düşünce biçimidir. Sistem yaklaşımı yönetim düşüncesinde mevcut okulları,

akımları ve yaklaşımları birleştirici ve bütünleştirici bir yapıya sahip olması bakımından büyük önem taşır.

Sistem kavramının, çeşitli tanımlarının yapıldığı görülmekle birlikte genel olarak sistem, belirli

parçaların bir bütün oluşturacak biçimde düzenli ve karşılıklı bağımlı olarak bir araya gelmesiyle ortaya

çıkan bir olgudur. Başka bir ifadeyle, sistem belli bir amacı gerçekleştirmek için, belirli parçaların ya da

alt sistemlerin düzenli bir biçimde ve karşılıklı bağlı olarak bir araya gelmeleriyle oluşan bir bütündür ve

bir sistemin dört temel unsuru vardır.

.. Girdi (input)

.. Süreç (proses)

.. Çıktı (output)

.

Geri besleme (feed back)

Yönetim ve organizasyonda sistem yaklaşımı denildiği zaman, işletme ya da organizasyon,

çevresinden çeşitli kaynakları (girdi) alan, bu kaynakları işleyerek mal ve hizmet üreten (süreç) ve bu mal

veya hizmetleri (çıktı) ileride yeniden kaynak sağlamak üzere çevresine veren birimler olarak görünür.

Organizasyon sisteminin alt sistemleri olarak, üretim, pazarlama, araştırma-geliştirme, muhasebe ve

personel alt sistemleri ele alınabilir.

Bir sistemin taşıması gereken unsurlar şunlardır ;

.

Belirli parçalardan meydana gelir.

.. Bu parçalar arasında sıkı bir ilişki vardır.

.. Bu parçalar aynı zamanda dış çevre ile ilişkisi olan bir bütünü meydana getirmelidir.

 

SİSTEM ÇEŞİTLERİ

 

İki çeşit sistem olduğu kabul edilmektedir. Bunlar, açık sistemler ve kapalı sistemlerdir.

1.KAPALI SİSTEM: Kapalı bir sistem kendi kendine yeter ve çevresinden ayrılmış bir yapısal

özellik gösterirler. Kapalı sistemlerin sadece teoride söz konusu olabileceği, uygulamada bütün gerçek

sistemlerin kendi çevreleri ile etkileşimde bulundukları öne sürülmektedir.

2.AÇIK SİSTEM: Sistem ile çevre arasında (öteki sistemler) enerji, bilgi ve materyal alışverişi

varsa bu sistem açık sistemdir.

Açık sistemler dışarıdan veya başka sistemlerden girdi olarak aldıkları enerji, madde ve

malzemeyi; işler ve çeşitli şekillerde mal veya hizmet şekline dönüştürerek; çıktı olarak tekrar çevresine

veya başka sistemlere verirler. Amaçlanan çıktıların niteliği ile elde edilen çıktıların niteliği geri besleme

(feed back=geri bildirim) yoluyla değerlendirilir. Eğer öngörülen çıktılarla elde edilen çıktılar arasında bir

farklılık varsa bu farklılık girdilerde değişiklikler yapılarak giderilir. Sistem bu şekilde dinamik denge

durumuna ulaştırılır.

AÇIK SİSTEMLE İLGİLİ KAVRAMLAR

a .FARKLILAŞMA: Sistemin alt sistemlere bölünmüş olmasını ifade eden bu kavram, gelişmiş

örgütlerin, basit yapıdaki örgütlere nazaran daha çok farklılaştıkları veya ileri sanayi toplumlarının, geri

kalmış ülke topraklarına nazaran daha ileri bir farklılaşma düzeyinde oldukları anlamına gelmektedir.

b . HOLİSM (BÜTÜNCÜ GÖRÜŞ): Bütüncü görüşün vurgulamak istediği ana nokta, sistemin

bir bütün olarak ele alındığı ve alt sistemlerin sinerji oluşturacak bir şekilde oluşturulduğu konusudur.

c . ORGANİZASYON VE ÇEVRE İLİŞKİSİ: Çevre faktörleri ile organizasyon arasında açık

sistem yönünden mutlak bir ilişki söz konusudur. Örgütün iç bünyesinde muhtemel değişikliklerin çevre

faktörleri ile ilişkisi tarzında vb. gibi bazı değişiklikler yapma ihtiyacını çevre etkileşimi nedeniyle her

zaman duyabilir.

d . SİSTEMİN SINIRLARI: Sınırlar kavramı,açık ve kapalı sistemler arasındaki ayırımı

koymaktır. Kapalı sistem; katı, adeta geçilmez sınırlara sahip olduğu halde açık sistem; kendisiyle daha

geniş olan üst sistem (süper sistem) arasında geçiş yapılabilir sınırlara sahiptir. Sınırlar, uygun sistem

faaliyetlerinin tanımı, sisteme üyelerin kabulü ve sisteme kabul edilecek diğer unsurlar için sınır tayin

çizgileri veya bölgeleridir.Sınırlar örgüt faaliyetlerinin sahasını oluştururlar. Fiziksel, mekanik veya

biyolojik sistemde, sınırlar tespit edilebilir. Sosyal bir organizasyonda ise, sınırlar kolayca tespit edilemez

ve esasen organizasyonun görevleri ve faaliyetleri bu sınırları saptar. Sınırları tam bir daire,bölüm,

şirket,sanayi veya ekonomik sistemi ihtiva edilebilir. Sosyal bir organizasyonun sınırları, genellikle,

faaliyetleri ve görevlerine bağlı olarak oldukça esnek ve zamanla değişebilir niteliktedir. Yönetimin

görevi, organizasyon ve çevredeki sistemler arasında sınır ve ilişkileri sürdürmektedir.

e . DÖNÜŞÜM SÜRECİ: Dönüşüm süreçleri veya aracı

süreçler denilen faktörler olmaksızın

çoğu hallerde organizasyonun girdilerini çıktılar haline dönüştürmek mümkün olmaz.Stogdill, dönüşüm

süreçleri ile ilgili değişkenleri faaliyetlerle ilgili değişim süreçleri,personel arasında söz konusu olan

süreçler ve sistemin yapısıyla ilgili süreçler şeklinde belirtmektedir.

f . GERİ

BESLEME VE KONTROL (FEED BACK): İşletme bir sistem olarak ele alınırsa,

işletmenin belirli amaçlar doğrultusunda eyleme girişerek çeşitli girdilerden yararlandığı ve sağlanan

çeşitli kaynakların değerlendirilmesi ve bir dizi operasyon sonucu çıktılar elde ettiği, bu işlemlerin düzenli

biçimde geliştirilmesini denetlemek amacıyla da geribildirimi (feed-back) devreye sokmaktır. Geri

besleme kavramı, bir sistemin dinamik dengeyi nasıl koruduğunun anlaşılmasında önemlidir. Geri

besleme bir işletmenin kendinden veya algıladığı çevresinden aldığı bilgilerle kendisini, ayarlaması ve

düzenlemesi imkanını

verir. Genellikle, karmaşık yapıdaki açık sistemlerde iki çeşit geriye besleme

mekanizmasının varlığı

kabul edilmektedir. Bunlar:

Negatif Geriye Besleme: Herhangi bir sistem veya alt sistemin işleyişi hakkında bilgi

edinilmesi ve öngörülen çıktıların nitelik yönünden bir karşılaştırma yapılması negatif geri besleme

sayesinde gerçekleştirilebilir

Pozitif Geriye Besleme: Pozitif geri besleme sistemin çıktıların önceden belirlenen nitelikte

olduğu anlamına gelmekte olup, bu durumun devam etmesi arzu edilir.

g . ENTROPİ: Entropi, sistemin düzensizliğe, bozulmaya kaynak değişiminin tamamen yok

oluşuna ve ölümüne doğru olan bir harekettir. Kapalı bir sistemde, entropi’deki değişim devamlı olumlu

yönde olacak ve mekanik fizik sistem bir gün aşınıp, yıpranıp, bozulup duracaktır. Ancak biyolojik ve

sosyal sistemde, entropi durdurulabilir ve hatta olumsuz entropi’ye dönüştürülebilir. Organizasyonlar ve

sosyal sistemler, kaynakların yenileştirilmesiyle entropi’den uzaklaştırılabilirler veya yenebilirler.

SİSTEM YAKLAŞIMININ YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ

 

Sistem yaklaşımı esas itibariyle, yönetim sürecinde bir düşünce yapısını aksettirmektedir. Bu

düşünce yapısı, örgüt faaliyetlerinin başarılı olarak geliştirilmesinde iç ve dış çevre faktörlerinin bir bütün

olarak görülmesi ve değerlendirilmesini sağlamaktadır. Bu yaklaşım aynı zamanda yöneticinin uğraşmak

zorunda olduğu büyük ve karmaşık sistemlerle bunların alt sistem fonksiyonlarının ortaya konulmasını

temin etmektedir. Yönetimde sistem yaklaşımı ile belli bir düşüncenin oluşumunu beslemek ve

geliştirmek suretiyle, yönetimin karmaşık çevresinin ve problemlerinin açıklığa kavuşturulmasında

yöneticiye yardımcı olmaktadır.

Örgütler bakımından bilgi akışının önemi hatta bazı hallerde örgütü yok olmaktan kurtarabilecek

ve örgüte yeni bir bakış açısı getirdiği genel kabul görmüştür. Sistem yaklaşımı yönetim alanında mevcut

olan bazı yaklaşımları geliştiren bir yaklaşım olamayıp, yönetime tam anlamıyla değişik bir bakış açısı

getirmiştir.

SİSTEM YAKLAŞIMININ YÖNETİCİYE SAĞLADIĞI YARARLAR

Bu yaklaşım yöneticiye birtakım faydalar sunmaktadır. Bunlar:

1.

Yönetici görevini dar bir şekilde, kendi fonksiyonu açısından yorumlamaktan kurtularak

kendi sisteminin bağlı olduğu diğer alt sistemleri ve çevre şartlarını da dikkate almak

zorunda kalmıştır.

2.

Yöneticiye kendi sisteminin amaçlarını daha geniş bir sistemin amaçları ile

ilişkilendirmek fırsatını vermiştir.

3.

Yönetici, örgütün yapısını alt sistemlerin amaçları

ile uyumlu bir şekilde kurmak imkanına

kavuşmuştur.

4.

Yönetici, alt sistemleri değerlerken bu sistemlerin ana (üst) sisteme yaptıkları katkıyı

belirleme imkanına kavuşmuşlardır.

SİSTEM YAKLAŞIMINA YÖNELTİLEN ELEŞTİRİLER

Sistem yaklaşımının, yönetim bilimine sağladığı birçok yararların ve yeniliklerin yanında bir

takım eleştirilerle karşılaşmıştır. Bu eleştiriler şunlardır:

1. Sistem yaklaşımının bir teori oluşturmaktan ziyade, kavramsal bir çerçeve oluşturma özelliği

taşıdığı öne sürülmüştür.

2. Sistem kavramlarının bazı teorik yaklaşımları açıklamaktan uzak olduğu, kavramların yetersiz

ve kısıtlı kaldığı belirtilmiştir.

3. Sistem yaklaşımı daha iyi yetişmiş yöneticilerin varlığını ve bu yöneticiler arasında ekip

çalışması alışkanlığını zorunlu kılmıştır. İyi yetişmiş üst düzey yöneticilerinin bulunmaması veya bu

yöneticilerin ekip çalışmasının gereklerini yerine getirmemelerini, böyle bir yaklaşımın uygulanmasını

başarısız kılacaktır.

NEO-MODERN YÖNETİM

A - DURUMSALLIK YAKLAŞIMI

Yönetim ve organizasyon konuları ile ilgili bir diğer modern yaklaşım durumsallık yaklaşımı adı

verilen yaklaşımdır. Kimi yazarların neo-modern yaklaşım, açık-sistem yaklaşımı veya koşulsallık

yaklaşımı olarak adlandırdığı bu yaklaşım diğerleri ile eşanlamlı kullanıldığı gibi,farklı anlamlarda da

kullanılmıştır.Neo-modern yönetim düşünce sisteminde önemli gelişmelerden biri durumsal ve koşulsal

yaklaşımın ortaya çıkmasıdır.

1972’lerin ortalarında gelişmeye başlayan ve 1980’li yılların yönetime temel yaklaşımı haline

geleceği ileri sürülen “durumsal ya da koşulsal” yaklaşım, esas itibarıyla sistem yaklaşımına dayanır. Bu

yaklaşımın bir uzantısı ve gelişmişşeklidir. Sistem yaklaşımı çok genel ve soyuttur. Durumsal yaklaşım,

sistem yaklaşımının bu sınırlılıklarını gidererek uygulama ile teori arasında bağlantı kurulmasını

sağlamıştır.İşletme ve çevre ilişkilerine yeni bir boyut getiren bu yaklaşım tasviri (deskriptif) ve gözlemsel

(amprik) niteliktedir. Varsayımlara dayanmayan, işletmenin çalıştığı çevre koşullarının ve durumunun

gözlenerek araştırılarak ortaya konmasıdır. Genellemeden ziyade, işletmenin içinde bulunduğu koşullara

indirgeme söz konusudur.

Durumsal yaklaşım, yönetim uygulamaları, önderlik biçimleri ve örgüt dizaynının belli durum ve

koşullarda geçerli olduğunu savunur. Başka bir değişle, durumsal ya da koşulsal yaklaşım, özellikle

klasik ve neo-klasik yönetim düşüncesinin ve belli ölçüde modern düşüncenin dayandığı, yönetim ilke,

model ve tekniklerinin “evrensel” olduğu görüşünün karşıtıdır.

Özellikle 1965 ve 1970’lerden sonra büyük bir etki meydana getiren bu yaklaşım, sistem

yaklaşımı gibi şimdiye değin ortaya atılmış bilgileri bütünleştirme ve kuram ile uygulama arasında bağ

kurma gibi özelliğe sahiptir. Bu yaklaşıma göre, her zaman her yerde geçerli en iyi bir örgüt yapısından

söz edilemez ve örgütlerle ilgili her şey koşullara bağlıdır. En iyi durumdan duruma değişiklik

gösterecektir. Durumsallık yaklaşımı da olmanın anahtarı, değişik kavram, teknik ve davranışlarda arar.

Durumsallık yaklaşımının sistem yaklaşımına getirdiği katkı, büyük ölçüde araştırma sonuçlarına

dayanmasında yatmaktadır. İşletmeye ayrıntılı bir biçimde yapılan araştırmalar ile çözüm aranmıştır.

DURUMSALLIK YAKLAŞIMI İLE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

Durumsallık yaklaşımı ile teknoloji-örgüt yapısı, örgüt-çevre ilişkileri ve liderlik konusunda bazı

araştırmalar yapılmıştır.

 

WOODWARD ARAŞTIRMASI: Bu araştırmanın temel amacı her yerde ve her koşulda geçerli

bir örgüt yapısı bulunup bulunmadığının araştırılmasıdır. Bu amaçla 100 kadar küçük firma araştırma

kapsamına alınmış

yönetim biçimleri ile klasik yönetim ilkelerinin İngiltere’deki sanayi kuruluşlarında ne

ölçüde kullanıldığı test edilmiştir. Yapılan uygulama sonucunda, bu kuruluşlarda klasik yönetim

anlayışının benimsediği temel ilkelerin uygulanmadığı görülmüştür. Woodward kullanılan teknolojiye göre

en başarılı kuruluşların belli bir örgütsel yapısı çerçevesinde gruplaştıkları sonucuna varmıştır. Bunun

anlamı örgüt yapısı ile kullanılan teknoloji arasında sıkı bir ilişkinin olduğudur. Teknoloji ilerledikçe

örgütlerin organik yapısına geçmek isteyecekleri, organik örgüt yapısının geleceğin örgütlerin yapısal

özelliklerini taşıdığı söylenebilir.

ARİSTON GRUBU ARAŞTIRMASI: Durumsallık yaklaşımı ile teknoloji-örgüt yapısı arasındaki

ilişkileri inceleyen bu araştırmada,örgüt yapıları ile ilgili üç ana değişken üzerinde durulmuştur. Bu

değişkenler ; (1) faaliyetlerin yapılandırılması, (2) otorite yoğunlaşması ve (3) iş akışın kontrolüdür.

Faaliyetlerin sınıflandırılması, personelin davranış ve yapacağı işlerin önceden belirlenmesi, formel ve

yazılı iş yapma yöntem ve rutinin geliştirilmesi, iş bölümü, yönetim kademeleri gibi öğeleri

kapsamaktadır.

Otorite (yetki) yoğunlaşması ; örgütte karar verme yetkisinin nasıl ve hangi kademelerde

kullanıldığı ile ilgili bir değişkendir.

İş akışının kontrolü ; iş akışının çeşitli kişisel olmayan yöntem ve usullere bağlandığı, yoksa bu

kontrolün emir-komuta personelinin kararlarına mı bırakıldığıyla ilgilidir.

Ariston grubuna göre örgüt yapıları; örgüt amaçları, kaynakları, kullandığı teknoloji, çevre ile

ilişkisi ve sahiplik durumu gibi öğeler tarafından etkilenmektedir. Ayrıca yöneticilerin kararları da yapıyı

etkileyen önemli bir öğe olarak görülmüştür.

CHARLES PERROW’UN ARAŞTIRMASI: Bu düşünür rutin ve rutin olmayan iş sınıflaması

adıyla bir araştırma yapmıştır. Bu araştırma örgütlerin kullanacağı temel teknoloji türlerini sınıflamayı ve

bunları örgüt yapıları ile ilişkilendirmeyi amaçlamaktadır.Rutin işler, yöntem ve teknikler konusunda

belirsizliğin pek az olduğu durumları ifade etmektedir. Rutin olmayan işler, yapılacak pek çok işin olduğu,

girdilerin standart olmadığı durumları ifade etmektedir.

Örgüt ve Teknoloji: Yukarıda açıklanan araştırmalarda örgüt ve teknoloji arasındaki etkileşim

ele alınmıştır. Bu araştırmalar doğrultusunda teknoloji,işletmede girdilerin çıktılara dönüşmesi için

kullanılan araçların toplamıdır. Bu araçlar makine, teçhizat gibi fikri araçlar olabilir. Durumsallık

yaklaşımına göre, teknoloji organizasyonda ;

1 - Kişileri,

2 - Grupları,

 

 

3 - Örgüt ilişkilerini,

4 - Yönetim tekniklerini,

 

etkilemektedir. Teknoloji ne kadar kompleks olursa, bunun organizasyon unsurları üzerine

etkileri de o kadar karmaşık hale gelir ve uyum sağlamak zorlaşır. Teknoloji hangi işlerin yapılacağını,

bunları yapacakların sahip olacakları nitelikleri, üretimin kalitesini, grup ve haberleşme tarzlarını etkiler.

Durumsallık yaklaşımına göre organizasyon yapısını belirlemede doğruluk ve yanlışlık söz konusu

değildir. Önemli olan teknolojiye uygun bir organizasyon yapısı belirlemektir.

Örgüt ve Çevre İlişkisi: Durumsallık yaklaşımının ulaştığı genel sonuçlara göre, çevre

şartlarının özelliklerine bağlı olarak örgüt yapıları ve örgütte kullanılan çeşitli süreçler farklılık

göstermektedir. Durumsallık yaklaşımı, çevre şartlarının niteliklerinin örgüt yapı ve işleyişi üzerindeki

etkisini araştırmaktadır. Bu yaklaşımda çevre örgütün sınırları dışında kalan her şey olarak

tanımlanmaktadır.

Çevre faktörlerinin başında demografik yapı,ekonomik şartlar, siyasal şartlar, kültürel yapı,

hukuki şartlar, coğrafi şartlar ve teknolojik şartlar gelmektedir. bu şartların hangileri, örgütteki karar

sürecinde dikkate alınıyorsa, o şartları örgütü direkt olarak ele almak mümkündür.Durumsallık

yaklaşımının ana fikri, değişik çevre şartlarında en uygun olan yapı ve süreçlerini belirlemektir. Bu

konuda yapılan araştırmalar aşağıda ele alınacaktır.

BURNS VE STALKER ARAŞTIRMASI: Durumsallık yaklaşımının doğuşuna yol açan, psikolog

ve sosyolog Burns ve Stalker, yönetici ve büro personeline mülakatlar uygulayarak, makine ve elektronik

endüstrisinde faaliyette bulunan 20 işletme üzerinde araştırma yaparak örgüt ve çevre ilişkisi üzerinde

durmuşlardır. Teknolojik değişiklikler ve Pazar değişiklikleri işletmelerin yönetiminde ne gibi etkiler

oluşturmakta ya da işletmelerin örgüt yapıları ve yönetim uygulamaları (süreçler) dış çevre koşulları

tarafından nasıl etkilenmektedir konusu araştırılmıştır.Çalışmalar sonucu, işletmelerdeki organizasyon

yapıları

mekanik ve organik diye iki grupta toplanmış olup, mekanik yapı, çevre koşullarının dengeli,

durgun ve değişim hızının az olduğu durumlarda uygun, organik yapı çevre koşullarının sürekli değiştiği

durumlarda en uygun yapı olarak belirtilmiştir.

EMERY VE TRIST ARAŞTIRMASI: Emery ve Trıst örgütle çevre arasındaki ilişkileri, örgüt

çevresini dörtlü bir sınıflandırmaya dayandırarak açıklamaya çalışmışlardır.

1 - Durgun ve Dağınık Çevre: Bu tür çevre görevli olarak değişmeyen bir nitelik taşımaktadır,

örgütle çevre arasındaki ilişkiler zayıf bir düzeydedir.

2 - Durgun ve Yoğunlaşmış Çevre: yavaş da olsa değişme özelliği olan bu tür çevrenin örgütün

işleyişini yeterli bir biçimde etkilediği söylenemez. Ancak örgütün tekel konumunda olması veya buna

benzer unsurlarından dolayı örgütün işleyişini etkilemesi mümkün değildir.

 

3 - Dengesiz ve Tepki Gösterici Çevre: Rekabet koşulları içerisinde bulunan örgüt, çevresel

faktörlerin işleyişine karşı ne tür bir tepki göstereceğini önceden bilemediği ve bir belirsizliğin söz konusu

olduğu çevredir.

4 - Çalkantılı Çevre: Böyle bir çevrede faaliyet gösteren örgütün varlığını sürdürebilmesi,

örgütsel değişim hızını, çevresel değişim hızına uydurduğu sürece mümkündür.

Bu çalışma sonucunda, örgüt yapısını ve faaliyet gösterdiği çevreye göre düzenlemek zorunda

olacağı genel kabul gören bir görüş olarak değerlendirilebilir.

LAWRENCE VE LORSCH ARAŞTIRMASI: Bu iki düşünür, durgun çevre koşulları altında

faaliyette bulunan farklı endüstrilerde çalışan 10 işletmede yaptıkları araştırmalarda örgütlerin yapı

biçimleri, pazardaki talebin niteliği ile teknolojik çevredeki değişim hızına göre değişmektedir. Çevre

şartlarının hızla değiştiği bir ortamda çalışan işletmeler için organik örgüt yapısı, çevre şartlarının durgu

ve dengeli olduğu durumlarda da mekanik örgüt yapısı daha uygun olacaktır; denilmektedir.

ÖRGÜT VE STRATEJİ

 

Yönetim düşüncesinin gelişmesiyle ilgili olarak yapılan bir sınıflandırmada 1970- 1980 yılları

arasındaki dönem “Strateji Çağı” olarak adlandırılmaktadır. Strateji, amaçları başarmak için üst düzey

yöneticinin gösterdiği davranış olarak tanımlanmaktadır. Örgütün birden çok stratejisi olabileceği gibi,

örgütü meydana getiren birimlerin her birinin de farklı stratejileri olabileceği, hatta bunlar arasında bazı

çelişkiler bulunabileceği vurgulanmaktadır. Örgütü, stratejilerin teknoloji ve çevreye nazaran daha çok

etkilediği belirtilerek örgütü etkileyen unsurun teknoloji değil teknolojinin nasıl kullanıldığıdır. Teknolojinin

seçimi ve kullanımı da örgütün stratejisi ile ilişkilidir.

Chandler, stratejideki değişikliklerin çevresel değişiklikler sonucunda ortaya çıkan gelişme

fırsatlarının bilincine varılmasının bir sonucu ve bu değişimlere gösterilen yaratıcı ve değişimci tepkiler

olarak görmektedir.

Chandler’e göre işletmenin stratejik büyümesi,değişen nüfus, gelir ve teknolojinin yarattığı

ihtiyaç ve fırsatların bilincine varılmasından kaynaklanır. Stratejik büyümenin aşamaları Chandler’e göre,

hacim olarak genişleme, coğrafi dağılım yoluyla büyüme, dikey tamlaşmayı sağlayan karar aşaması ve

çeşitlendirme olarak dörde ayrılmaktadır. Chandler, örgütün yapısı kendisine dar geldiğinde yapısal

değişikliğe başvuracağını belirtmiştir.

DURUMSALLIK YAKLAŞIMININ GETİRDİĞİ YENİLİKLER

Bu yaklaşımı uygulayan yöneticiler, problemleri çözmede yeni ve pratik bir yaklaşım şekli

bulduklarını belirtmişlerdir. Yöneticiler bu yaklaşımı benimsemeleri ile bilgilerini arttırarak, çevre ve

 

teknoloji şartlarına göre organizasyon oluşturmada çok değerli bir araçtır. Sistem ve durumsallık

yaklaşımının birlikte kullanılması ile organizasyonun etkin bir biçimde yönetileceği belirtilmektedir

B - TEORİ Z

Neo-Modern Yönetimi 1970-1980 yılları diye ayırdığımız için “teori z “yide bu yıllarda yönetim

dünyasına sunulduğundan dolayı Neo-Modern Yönetim düşüncesi içinde inceledik.

Japonların yanlış bir değerlemeyle de olsa “mucize” dedirten uygulamaları, Batı dünyası için her

zaman ilginç olmuş ve esrarını korumuştur. Ortada elbette ki bir mucize yoktur. Çünkü Japonların

ulaştıkları gelişme seviyesi ve bu seviyeyi hazırlayan felsefe yönetim anlayışı olağanüstü bir şey değil,

bizzat Japon insanının çalışma ve emeği karşısında oluşmuş bir gerçektir.

Japonların en ilgi çeken yönetim uygulamaları

Teori Z adıyla bilinmektedir. ABD’li bilim adamı

William Ouchi tarafından incelenerek kaleme alınan ve 1981 yılında yönetim dünyasının dikkatine

sunulan Teori Z, özellikle İkinci Dünya Savaşı sonrasında Japonya’da verimi ABD’ye oranla dört misli

daha fazla artırmış ve çok büyük bir gelişim meydana getirmiştir. Bunu sadece teorinin başarısında değil,

o teorinin uygulama alanı bulduğu bir milletin kültürel yapısı ve normlarıyla uyuşumunda aranmalıdır. Z

Teorisinin ana hatlarıyla 7 temel husus üzerine bina edildiğini görüyoruz:

1. Ömür boyu istihdam

2. Yavaş değerleme ve terfi

3. Uzmanlaşmamış mesleki gelişme

4. Müşterek karar verme

5. Müşterek sorumluluk

6. Örtülü kontrol mekanizmaları

7. Bütünlük kavramı

POSTMODERN YÖNETİM

A - YÖNETİMDE POSTMODERNİZM:

Yönetim biliminde, “postmodern yönetim teorisi” ismi altında bir teori bulunmamasına karşılık

postmodern yazarlar, sosyologlar ve düşünürlerin ortaya koyduğu yönetim ve organizasyonla ilgili

fikirlerin var olduğu bilinmektedir.

Diğer sistemlerin zamanla (tıpkı 1960 yılında yerleşik olarak uygulanan sistem yaklaşımının

yerini 1970’li yıllarda durumsal yaklaşıma bıraktığı gibi) etkisinin azalarak yönetim ve organizasyonların

ve hatta iç içe yaşadığı toplumların ihtiyaçlarına cevap veremeyecek durumuna gelmeleri kaçınılmazdır.

Şüphesiz bu duruma gelinmesinin en önemli ve başta gelen nedeni, yaşamakta olduğumuz bilgi çağının

ve teknolojideki hızlı gelişme ve değişmenin neticesidir. Fakat en önemlisi sistemlerin değişim ve gelişim

süreleri eskisi gibi uzun dönemli olmayacak ve yıllarca beklenmeyecektir. Çünkü değişimin hızı tahmin

edilenden daha fazladır.

Değişim teknolojisinin yardımıyla artan bir ivme kazanarak ilerlemektir. Durumsallık yaklaşımı

teorisyenlerce oluşturulduğunda 1980’li yılların yönetiminde kullanılacak temel yaklaşım olacağını ileri

sürmüşlerdi. Şimdi ise 2000’li yıllardayız, bu hesaba değişimin teknoloji ile artan bir ivme kazanarak

ilerlemesi katılırsa durumsallık yaklaşımının yerini postmodernizmin yönetim yaklaşım tekniklerine

bırakmasının zamanı gelmiştir.

B - POSTMODERNİZMİN YÖNETİM BİLİMİNE KATKILARI:

İnsanlarda hep, tarihin bir dönüm noktasında yaşıyormuş sezgisi vardır; bir çağın, bir yaşam

tarzının değişeceği izlenimi içindedirler. Burada önemli olan 1990’lı yılların iş yaşamına ve diğer

örgütlere istenen canlılığı getirip getiremeyeceği hususudur. Planlı ekonominin insan gereksinimlerine

olduğu kadar, özgürlüklerine istenen tanıtı verememesi artık kesinkes anlaşılmış bulunmaktadır. Bu

temel ihtiyaçları yurttaşlarına sağlayamayan politik sistemler bire birer devrilmiştir. Firmalarda da

tükettiklerine karşılık tatmin edici üretimde bulunmayan kuruluşlar yaşama hakkını yitirmişlerdir.

Planlı ekonomi ve modernizm, değişen çevre şartları ve gelişen teknolojinin de etkisi ile

toplumun, insanların ve işletmelerin ihtiyaçlarının karşılanmasında ve yönetimlerinde başarısızlığa

uğramıştır. Artık çözüm değil çözümsüzlük üretilmeye başlanmıştır. İnsani boyutuyla, toplumlarda

çatışmalar, zıtlaşmalar ve kaos oluşmuştu,refah dengeleri bozulup sınıf farklılıkları meydana gelmişti.

 

Örgütsel bakımından da durum farklı değildi. Örgütler, gerek üretim bazında tüketiciye

ulaşmakta, gerekse örgüt yönetimi açısından değişen dünya şartlarının (küreselleşme, tüketicinin

bilinçlenmesi ve ürün belirleyici bir rol üstlenmesi, insan hakları, çevre bilincinin oluşması, enformasyon,

bilginin önem kazanması ve sıkça kullanımı, ileri teknoloji ve bilişim sistemleri gibi) etkisi ile ihtiyaca

cevap veremez duruma gelmişlerdir ve yeniden yapılanma ile değişen şartlara uyum zorunluluğunu

şiddetli bir şekilde hissetmişlerdir. Aslında tüm bunlar, modernizmin tükenişi ve yerini bir başka zamanı

ifade eden farklı yaklaşımları sunan postmodernizme bırakmasının başlangıcı olmuştur.

Postmodernizmin, yönetim bilimine ve organizasyonlara sunduğu yeniliklerin başlangıç noktası,

çevre bilincinin organizasyonlara adaptasyonuyla başlar. Modernist epistomoloji ve örgütsel eytişim

(örgütsel yapı içerisinde bir kavramdan öteki kavrama çelişmeleri ortadan kaldırarak ilerleme yolu) ve

uygulamalar, sistem ve çevre arasında bir birleşim ve müştereken yapıcı bir ilişki olduğunun çok az

farkına varılması veya hiç varılmaması dolayısıyla çevreyi kapsamadıkları bağlamında kolaylıkla

eleştirilebilir mahiyettedirler. Modernistler yaratmış oldukları teknolojinin de etkisi ile kontrol ve kehanete

sonsuz bir güven duymuşlardır. Postmodernistler ve ekolojistler bu prosesin akılcılığını sorgulayarak

mevcut örgütsel eytişim işlevinde neyin mevcut olduğunu ve çevre ile karşılıklı uygulamalardaki pratikayı

bulgulamaya çalışmışlardır.

Bir işletmenin organizasyon yapısı çeşitli dış çevre unsurları (müşteriler, devlet müdahalesi,

rekabet, Pazar koşulları vb.) gibi dışsal faktörler tarafından etkilenecektir.

Öte yandan, özellikle, Sovyet Blok’undaki dağılmalar, insan hakları, demokratikleşme,

globalleşme ve küreselleşme akımlarının kuvvetlenmesi, uluslararası rekabetin artması gibi nedenlerle

de organizasyonların yapılanmalarında çeşitli yenilikler ortaya çıkmıştır.

Yapılacak olan senaryo planlama gibi bir işlevle önemli olan stress kolektif öğrenme ve hiçbir

açık seçik yanıtın görülmediği sorunlara karşı müşterek çözümler bulma ihtiyacıyla örgüt/çevre/toplum

diğer kontrol edilmesi zor sistemle ortaklıklar geliştirilebilecektir. Böylelikle ve örgütler,ekolojik taleplerin

artmasıyla bu taleplerle başa çıkmayı öğrenmesi gereken yeni modeller ve örnekleri çevre gerçeklerinin

zorlaması ile değil ama hem de çevre ilişkilerinin geliştirilmesiyle ortaklaşa yaratma olanaklarının

aranması yolunu seçmişlerdir ve böylelikle aşağıdakileri yerine getirilebilmektedirler.

1 - Sürekli bir öğrenme işlevinin ve yeniden iş tasarımı gibi diğer iş deneyimlerine tatbiki

muhtemel olan transferi olanaklı teknolojilerin geliştirilmesi

2 - Değerler ve çıkarımların ortaya serilmesi işlevi ile ilgilenilmesi ve mental modeller veya

paradigmaların, müşkül durumların ve olanaklarının farkına varılması tam kapsamı ile varılabilmesi için

daha güçlü bir şuurluluk geliştirilmesi

 

3 - Devam eden öğrenme prosesinin ve ekolojik öğrenme prosesinin sistem teorisinin,

ortaklık/işbirliği geliştirme ve teori bazı olarak yaratıcı düşünce sistemlerinin incelenmesi işlevinin

yürütülmesi

4 - Daha geniş evre sistemi kapsamı olarak örgütlerinin sistemik bir anlayışına erişilmesi ve bu

gerekçe ile bir bütün bazında örgütlerinin finansal, yapısal va prosedürel bazda olmak üzere daha iyi

farkına varılması

 

Yukarıda sayılan tüm işlevlerin sadece denemeler olarak değil, üst yönetim kadrosuna etkin bir

katılım, esas destek sağlanması

şeklinde işlev gösterilmesi son derece önemlidir. Çevresel düşüncenin

altını çizen sistem perspektifin postmodern düşünceye uygun olmadığını

ve gerçekten bir postmodern

sistemler teorisinin geliştirdiği görülmektedir. Ayrıca eko-sistem içinde örgütlerinin rolünün

tasarımlanması için tatbik edebilecekleri araştırma konferansları ile de desteklenmektedir.

Gelecekte varlıklarını devam ettirebilmeleri için organizasyonların yeniden yapılandırılması

bakımından postmodernizm çeşitli yaklaşımlar sunmaktadır. Bunlar ; İmgeleştirme (imajinasyon),

Tepkisellik, Geleneksel Organizasyon Teorilerinin ve Kavramlarının Postmodern Formda yeniden

yapılandırılmaları (yapı, teknoloji, çevre ve etkinlikli olma)

İMGELEŞTİRME (İMAJİNASYON): Örgütlerin sorun çözücü tüzel kişilikler olarak görmek

yerine, değerlendirici inceleme diğer araştırmacıları orada neyin mevcut olmadığının değil neyin mevcut

olduğunun bulunması için yüreklendirmektedir. Odak noktası olumluların teyit edilmesidir ve bu işlev de

amaçlı olarak yapılmaktadır. Çünkü sık sık olumlu sonuçların alınabilmesine olanak sağlar.

TEPKİSELLİK: Her durumda, tepkisellik bir çok olayları ve gelişmeleri gerilemeden ziyade

olumlu değişimler olarak endike eden bir düşünüm biçimi ile yorumlayabilmeyi sağlar. Hem içte ve hem

de dışta olan değişikliklere organizasyonun bu lehte eylem kapasitesi ile gösterdiği tepki postmodern

kuruluşunun en seçkin özelliği olarak görülen işlevidir.

C - GELENEKSEL ORGANİZASYON TEORİLERİNİN VE KAVRAMLARININ POSTMODERN

FORMDA YENİDEN YAPILANMALARI:

Bu da; yapı, teknoloji, çevre ve etkinlikli olma sayesinde gerçekleştirilir. Postmodern teoriye

ilişkin olarak organizasyonlar tutarsızca üretilmiş ve sosyal bağlamda yapılandırılmışlardır. Yani, bu

kuruluşlar anlam üretici kaynaklar olarak irdelenmişlerdir.

Postmodern görüş özdekçiler arasındaki düşünüm ağırlığı uçurumunu kapatmakta,

organizasyon kavramını ve organizasyonların analitik bağlamda yansıtıcı veya ilişki kurucu görüşlerini,

mahalli güçlerin kesişim noktalarını teşkil eden mahalli bağlamda belli tefsirlerle somutlaştırma işlevini

yürütmektedir. Aradaki boşluk somutlaştırılmış ve daha çok analizin yapılacağı bir alan haline gelmiştir.

Yapı bu bağlamda alternatifler veya değişik yapılar öneren esnek bir biçimde tefsir edilebilecek bir yapı

kullanım olanakları ile tekrar kavramsallaştırılabilir.

Teknoloji sayesinde ki özellikle bilgi aktarılmasını sağlayan iletişim teknolojilerine geçişte

organizasyon yapısının uzamsal kavramı elektronların akışını kontrol altında tutan ve yöneten bir

teknoloji haline gelmektedir. bu gerekçe ile yapı

ve teknolojinin yeniden kavramsallaştırılması insana ait

yorumlayıcı

eylemler ve diyalog üzerinde daha fazla odaklanmayı

ve böylelikle de bu fenomenlerin daha

önce somutlaştırılan kavramlar bağlamında ayrıcalıklarla donatılan insan yapıtının merkezcil öneminin

azalmasına sebep olmaktadır.

Çevrenin organizasyonlardan ayrılması mümkün değildir, ancak modernizm teoreminde bu

ayrılmanın yapıldığı görülür. Postmodern organizasyon teorisi bu boşluğu incelemek, yok etmek

durumundadır. Ama hem de olağan bir çözümleme ile varlığının sürmesini genel bir özdekleştirme ile

sağlamaktadır. Postmodern organizasyon teorisinin görevi çevrelerin temsil işlevinin ve imgelerinin

incelenmesi ve ayrıca bunların varlıklarının temelini teşkil eden pratik özellikleri ve göndermeleri hem

kendi özlerinde ve hem de organizasyonun işlevlerini anlatmaya çalışmaktadır.

Örgütsel etkinlilik modernizm içinde ideolojik bir yönetim kontrolü olarak görülür. Örgütsel

etkinliğin geçerliliği hakkında sağlam bir bilimsel temel bulunmadığı iddia edilmektedir. Bundan ziyade,

değişik gruplar ve insan

Yorum Yaz
Arkadaşların Burada !
Arkadaşların Burada !